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Travailler au CICR : une carrière au CICR?

28-05-2004

La politique du CICR en matière de ressources humaines, et toute l'information nécessaire pour les futurs collaborateurs de l'institution.

Gestion professionnelle des Ressources Humaines



Réf. AF-N-00245-25 

 

Le CICR a développé une politique des ressources humaines adaptée à ses objectifs stratégiques. Elle lui permet de disposer d’un personnel motivé et adapté à sa mission humanitaire, dans le respect des valeurs fondamentales de l’organisation.

Cette politique vise notamment à :

  • renforcer les compétences professionnelles des collaboratrices et collaborateurs;

  • développer les savoir-faire en lien avec les exigences particulières de l’action humanitaire;

  • donner au CICR une capacité de mobilisation et d’engagement, lui permettant d’intervenir sans délai dans les zones de conflit en fonction des besoins;

  • promouvoir l’égalité des chances entre hommes et femmes.

Les orientations majeures en sont la transparence des mesures appliquées, l’ équité dans le traitement du personnel, l’affirmation de principes de management .

Pour mettre en oeuvre cette politique, le CICR dispose de professionnels et de méthodes éprouvées de gestion. Pour le personnel international, il recourt à un système de fixation des objectifs, à des méthodes d’évaluation annuelle des performances, à une politique d’affectation et de planification de carrière et à une gestion prévisionnelle des managers.Il facilite aussi l’évolution et la réorientation des carrières, par le biais de son Service Avenir. Pour la gestion du personnel national, qui est décentralisée, il a développé un cadre de référence homogène.



Parcours du personnel international

Nombre de collaboratrices et collaborateurs expatriés travaillent au CICR pendant quelques années. Puis ils quittent l’organisation pour mener leur carrière dans d’autres secteurs d’activités. L’expérience professionnelle acquise au CICR est un facteur de succès dans une réorientation professionnelle.

A celles et ceux qui souhaitent évoluer au sein de l’organisation, le CICR offre des possibilités de développement de carrière. Il propose une progression dans la prise de responsabilité. Il encourage aussi la mobilité horizontale, pour maintenir et développer ses compétences et garantir l’employabilité interne et externe. L'apprentissage continu constitue l’une des données fondamentales du développement d'une carrière au CICR.

Le parcours professionnel type d’un(e) expatrié(e) se déroule schématiquement en trois phases:

  • Les deux ou trois premières années de collaboration sont consacrées à l’apprentissage des compétences institutionnelles et des activités de base du CICR. C’est aussi le moment de l’évaluation du potentiel de chacun.

  • A partir de trois années de collaboration, les collaboratrices et collaborateurs peuvent aspirer à des fonctions de management et à des postes de cadre moyen: coordination de projets d’envergure et encadrement. Ils endossent des responsabilités d’une importance graduelle. Il leur est demandé de faire preuve de capacités affirmées d’engagement et de leadership ainsi que de c ompétences confirmées en conduite de personnel et en prise de décision dans des situations complexes.

  • Au bout de plusieurs années, un parcours réussi ayant comporté des postes d’encadrement mène aux fonctions stratégiques. Il conduit à occuper les postes supérieurs d’encadrement.

  Evaluation régulière des compétences et des performances  

     

Le parcours professionnel des collaboratrices et collaborateurs du CICR est largement façonné par l’évaluation régulière de leurs performances. Une fois par an ou après chaque mission, chacun fait l'objet d'une évaluation écrite par son supérieur direct. Chacun a l’occasion de commenter, lui-même, sa prestation et de faire part de ses aspirations.

L’évaluation écrite (rapport d’appréciation) évalue les performances de la personne, la qualité de sa contribution et les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés. Il examine le niveau des compétences démontrées dans la tenue du poste et le respect de l’éthique professionnelle.

Ce système d’appréciation traduit les attentes que le CICR a envers son personnel. Il constitue un outil central de sa politique de gestion des ressources humaines.



Affectation

Les évènements dans les pays en conflit ainsi que les besoins de l’action humanitaire déterminent l’affectation du personnel expatrié du CICR. En principe, celui-ci n’est pas libre de choisir le lieu de sa mission. Le CICR peut à tout moment décider d’en modifier l’endroit, si les circonstances l’exigent.

Pour décider de l’affectation de son personnel expatrié, le CICR doit résoudre une difficile équation: faire coïncider les caractéristiques d’un poste avec le profil des collaborateur(trice)s et avec la gestion prévisionnelle du personnel. Il doit répondre aux besoins du terrain en veillant à assurer un parcours professionnel cohérent.

En dépit des contraintes auxquelles il fait face, le CICR encourage son personnel à faire part de ses souhaits. Il essaie d'y répondre positivement s’ils s'inscrivent dans une logique de développement professionnel. Une banque de données, présentant tous les postes au siège et sur le terrain, permet de manifester son intérêt dès qu’un poste se libère. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent aussi faire connaître leurs aspirations, au plus tard trois mois avant la fin de leur mission.



Possibilités pour le personnel national

Le CICR s’efforce d’offrir à son personnel engagé et employé localement sur le terrain -les employé(e)s de délégations- un développement de carrière adapté à ses attentes et à ses compétences mais aussi aux contraintes de son statut et aux limites de l’organisation. 

  Développer la professionnalisation  

     

Dans sa gestion des employés(es) de délégation, le CICR doit notamment prendre en compte :

  • leur statut et la durée de collaboration qui diffèrent de ceux des expatriés;

  • les obligations liées à la soumission aux lois nationales d’un pays;

  • une forte intégration politico-sociale à l’environnement;

  • la présence par nature limitée dans le temps du CICR dans un pays. 

Depuis quelques années, le CICR s’attache à développer les qualifications professionnelles et les compétences des employés(es) des délégations. Ces derniers peuvent :

  • prendre progressivement des responsabilités au sein des délégations, en fonction de leur expérience et de leur performance;

  • accéder à des formations institutionnelles ou techniques;

  • effectuer des missions ponctuelles de soutien, d’une durée limitée, dans des délégations du CICR situées dans d’autres pays;

  • devenir expatrié(e), dans les conditions prévues par le CICR pour le recrutement des candidate(s) à l’expatriation.

En 2003, 118 missions ad hoc ont été effectuées par des employés de délégation hors de leur pays d'origine et 15 employés de délégation sont devenus expatriés.

  Une gestion décentralisée  

     

Les principes de la politique de gestion des employés de délégation sont définis par le siège du CICR. Il en garantit la cohérence dans la durée. L’application de la politique est entièrement décentralisée et se fait exclusivement sur le terrain, dans les délégations. La délégation est responsable de la mise en oeuvre des orientations institutionnelles et de leur adaptation au contexte local.



Formation continue

La mission du CICR exige de son personnel un haut niveau de professionnalisme. La formation continue est une réponse parmi d'autres aux besoins d’apprentissage - collectifs ou individuels - identifiés dans l’action humanitaire et aux exigences de qualité que celle-ci impose. Le CICR consacre une partie de ses ressources financières (5% de la masse salariale totale) à la formation continue qui s’intègre dans un processus de développement constant tant sur le plan technique que pour l'encadrement des personnes.

  Une réponse aux besoins de l’action  

     

La formation est dispensée selon la fonction occupée. Le CICR finance en effet la formation jugée nécessaire pour qu’une personne soit en mesure d’assumer les tâches liées à sa fonction et aux responsabilités qu’elle se verra confier à court et moyen terme.

Le CICR dispose d'un Centre de Formation principal ainsi que d'Unités de Formation Régionale décentralisées. Il a développé ses propres programmes de formation, adaptés aux défis de la pratique humanitaire. Par exemple, il propose des cours dans ses domaines spécifiques d’activités (protection, droit humanitaire). Des programmes en management ou dans des domaines techniques existent également.

En 2003, le CICR a ainsi organisé plus d’une trentaine de types de cours et environ 256 sessions de formation pour son personnel. Près de 2'370 collaboratrices et collaborateurs ont participé à un cours interne de formation.

Le CICR encourage aussi le maintien et le développement de la capacité professionnelle. Il soutient l’évolution de carrière de ses collaborateurs et collaboratrices par une série de prestations.