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Travailler au CICR : des professionnels et des personnes engagées

28-05-2004

La politique du CICR en matière de ressources humaines, et toute l'information nécessaire pour les futurs collaborateurs de l'institution.

Défis, exigences et contraintes



Réf. IL-E-00005 
 

Travailler au CICR requiert de grandes qualités personnelles et professionnelles. Les collaboratrices et collaborateurs du CICR font face à des situations complexes, souvent extraordinaires et parfois dangereuses. Ils doivent faire preuve d’efficacité, d’humanité et d’intégrité. Ils doivent démontrer de la maturité, de la motivation pour l’action humanitaire et disposer d’un fort potentiel personnel de développement.

  Disponibilité et souplesse  

     

Une expérience professionnelle et une solide formation initiale constituent un bagage indispensable pour travailler au CICR. L’expérience de vie et la capacité à affronter des difficultés sont également des atouts pour relever les défis du travail humanitaire.

Les collaboratrices et collaborateurs du CICR font preuve de disponibilité et de souplesse. Ils répondent à des priorités qui se modifient parfois à tr ès court terme. Ils manifestent une bonne tolérance aux événements imprévisibles. Ils ont la capacité de s'adapter rapidement à de nouvelles contraintes.

  Travail en équipe  

     

Les expatriés sont habitués à l'incertitude. Ils font face à des changements brusques dans leur vie professionnelle, qui ont des conséquences sur leur vie privée et sociale. Ils doivent être prêts à partir n'importe où et à n'importe quel moment, si une situation l’exige. Les missions sur le terrain comportent des risques. Chacun doit limiter ces risques au maximum, en respectant strictement les règles de sécurité du CICR.

Savoir travailler au sein d’une équipe, aimer le contact avec des gens de tous milieux et de toute culture, décider et agir de façon autonome, gérer son stress et les situations de tensions, figurent encore parmi les qualités nécessaires pour travailler au CICR.

Les collaboratrices et collaborateurs acquièrent au CICR des compétences qui seront utiles tout au long de leur vie professionnelle. 



Un personnel multiculturel

Le personnel du CICR est composé de femmes et d’hommes dont les origines, les nationalités et les parcours de vie sont très variés. Tous sont animés de la volonté commune de servir un idéal partagé. Cette diversité des personnalités permet au CICR de déployer les multiples facettes de son action pour lesquelles il a besoin de compétences spécifiques.

Les employés engagés localement dans les délégations sur le terrain représentent plus de 90   nationalités. Ils apportent leurs compétences et une connaissance intime de l’environnement et de la culture locale. Ils permettent à l’action du CICR d’être mieux ancrée dans la réalité d’un pays.

  Politique d’ouverture  

     

La diversité des collaboratrices et collaborateurs expatriés s’est accrue au cours des dix dernières années, grâce à l’application d’une politique d’internationalisation.
 
Jusqu’au début des années 90, le personnel expatrié du CICR était exclusivement suisse. Cette particularité était due à des raisons historiques, liées au rôle prééminent de la Suisse dans la fondation du Mouvement Croix-Rouge. Elle répondait aussi à la nécessité pour le CICR d'être perçu comme une organisation à vocation stric tement humanitaire, dans un monde profondément marqué par des clivages politiques et idéologiques. La politique de neutralité menée à l’époque par la Suisse a permis au personnel helvétique du CICR de bénéficier de la confiance de tous. Le CICR a ainsi pu déployer plus facilement ses activités d’assistance et de protection en faveur des victimes, dans la plupart des contextes de guerre et de violence. 

L'évolution des relations internationales a atténué la nécessité de disposer d’un personnel exclusivement helvétique. Dès lors, le CICR a progressivement développé une politique d’ouverture dans le recrutement de son personnel expatrié.

En 2003, 49 % des délégué(e)s nouvellement engagé(e) s n’étaient pas suisses. Parmi les collaboratrices et collaborateurs expatriés, 48 % viennent de 94 pays et 52 % sont suisses.

  Etre accepté  

     

La diversité croissante de son personnel n'a pas effacé l'impératif pour le CICR d'être accepté dans les environnements sensibles où il est appelé à agir. Certains contextes conflictuels ne permettent pas l’affectation de personnel possédant certains passeports. Pour des raisons politiques, des nationalités peuvent être perçues négativement par les responsables d’un état ou d'un mouvement armé.

S'il veut agir efficacement, le CICR doit tenir compte de ces réalités dans sa politique de recrutement, d'affectation et de gestion à long terme de son personnel. Il lui incombe aussi de veiller à la sécurité de ses collaboratrices et collaborateurs et de garantir l'indépendance de son action.



Compétences

Des compétences professionnelles variées sont nécessaires pour assurer la pertinence et l'efficacité de l'action du CICR en faveur des victimes des conflits.

Certaines compétences sont requises, dès l'engagement, pour tout le personnel. D'autres s'acquièrent progressivement, au fil du temps et des expériences. Quelques-uns unes sont demandées exclusivement aux expert(e)s d’un domaine d’activités.

     

  Ethique professionnelle  

     

Le personnel du CICR doit être en adéquation avec le milieu dans lequel il évolue et les valeurs de l’organisation. Respect des personnes, sensibilité à l’environnement de travail, motivation et engagement personnel sont demandés.

  Compétences de base  

Les collaboratrices et collaborateurs du CICR maîtrisent, à des degrés variables, plusieurs compétences de base, nécessaires à l'accomplissement de leur mission: capacité à travailler au sein d'une équipe, à s'adapter et à apprendre; sens des responsabilités et autonomie; faculté à représenter l'organisation; aptitude à l'analy se et à la synthèse.

Ces compétences ont été identifiées sur la base d'années d’expérience. Le CICR s'efforce de les développer chez l'ensemble de ses collaboratrices et collaborateurs, selon des intensités différentes, en fonction des exigences particulières de leurs postes.

  Compétences techniques  

Certains volets de l'action humanitaire exigent une expertise pointue. Le personnel spécialisé du CICR dispose de compétences techniques, acquises à l’extérieur de l’organisation: gestion financière, chirurgie de guerre, logistique, langues, etc.

  Compétences institutionnelles  

Quelques compétences sont spécifiques au mandat du CICR, à ses activités et à ses programmes. Elles s'acquièrent donc exclusivement au sein de l'organisation (droit et doctrine, protection, assistance, promotion et diffusion des principes humanitaires, coopération avec les partenaires du Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge). Il incombe naturellement au CICR de donner à son personnel les moyens d'acquérir ces compétences institutionnelles. Elles sont développées via un programme de formation continue et au gré de l'évolution de carrière.

  Compétences managériales  

     

Le personnel qui exerce des responsabilités d’encadrement développe des compétences en matière de management: conduite de personnel plurinational et multiculturel; planification, organisation et évaluation d’activités; communication et capacité à travailler en réseau; négociation; gestion de la sécurité. Ces compétences s’ exercent généralement dans un contexte difficile et exigent donc d'être bien maîtrisées.



Les métiers

La variété des activités menées par le CICR implique une diversité des savoirs, des expériences professionnelles et des statuts du personnel de l’organisation. Mais quel que soit le métier qu’ils exercent, les collaboratrices et collaborateurs sont tous au service de la même mission.    

     

  Deux catégories de professions  

Schématiquement, deux catégories de professions sont exercées au CICR:

  • les métiers nécessitant une formation technique ou académique, qui se pratiquent aussi à l’extérieur du CICR: chirurgien (ne), médecin, infirmier (ère), ingénieur agronome, orthopédiste, secrétaire, mécanicien (ne), interprète, technicien(ne)s SI, etc.

  • les métiers s’apprenant et s’exerçant exclusivement au CICR, en relation avec ses activités spécifiques: field-officer, délégué (e), coordinateur (trice) protection, chef(fe) de délégation, etc.

  Activités exercées exclusivement par des expatriés  

     

Dans les situations de guerre, le CICR mène des actions délicates, qui placent son personnel au cœur des tensions politiques, sociales, religieuses ou ethniques d’un conflit. Il importe que ces activités soient réalisées par des personnes qui ne sont pas liées à la situation, à son histoire et à ses enjeux. C’est pourquoi certaines activités sont exclusivement exercées par des collaborateurs expatriés. Dans les domaines sensibles, seul le statut d’expatrié permet d’assurer liberté et indépendance d'action.

Cette politique vise aussi à ce que le personnel ne soit pas perçu comme partial et ne soit pas l'objet de pressions. Elle évite de faire porter au personnel national des responsabilités qui pourraient avoir des conséquences pour lui au plan juridique ou mettre en danger sa vie et celle de ses proches.

  Métiers exercés exclusivement par des employés de délégation  

De nombreuses activités du CICR exigent la connaissance approfondie d’un pays et une compréhension intime de l’environnement, de ses réseaux et de ses acteurs. Celles-ci font défaut au personnel expatrié. Ce sont donc les employés de délégation qui exercent les métiers demandant ces compétences particulières. Ils sont engagés en raison de leur forte implantation locale. Originaires du contexte, ils en maîtrisent toutes les subtilités.

Toutes les activités du CICR n'exigent pas la présence d'expatriés. Pour de nombreux métiers techniques, le CICR recourt aux compétences qui sont disponibles sur le marché local de l’emploi.



Les activités

Dans leurs différents métiers, les collaboratrices et collaborateurs du CICR sont susceptibles de mener des activités très diverses qui se divisent schématiquement en deux catégories:

  • les activités de base du CICR, notamment celles prévues par les Conventions de Genève. Par exemple :

- protection des personnes détenues et des populations civiles

- rétablissement des liens familiaux et recherche des personnes disparues

- assistance alimentaire, matérielle et médicale

- promotion du Droit International Humanitaire; 

  • les activités de soutien qui permettent l’accomplissement de la mission du CICR. Il s'agit essentiellement des tâches relatives à l'administration, à la gestion financière, à l'information, à l’interprétariat, à la logistique, aux transports et aux télécommunications.

  Les fonctions de management  

     

Les collaboratrices et collaborateurs du CICR peuvent exercer des responsabi lités de management, après une période d’activité au sein de l’organisation. Cette période varie en fonction des personnes. Ils deviennent soit des cadres spécialisés dans l’une des activités du CICR, soit des managers généralistes.



Les métiers en bref

  Tableau synoptique  

     

  •   Les métiers des activités de base (détention, agence, assistance, santé, diffusion)

- Délégué(e) détention, délégué(e) agence, délégué(e) sécurité économique, délégué(e) diffusion

- Juriste

- Médecin

- Infirmier(ère)

- Prothésiste

- Physiothérapeute/kinésithérapeute

- Nutritionniste

- Ingénieur sanitaire

- Ingénieur agronome

- Vétérinaire

- Field officer agence, field officer secours, field officer diffusion, field officer santé

- etc.

     

  •   Les métiers des activités de soutien (administration, finances, logistique, communication, transports)

- Administrateur (gestion d’entreprise et organisation)

- Administrateur (gestion financière)

- Administrateur(trice) secours

- Administrateur(trice) médical

- Logisticien(ne)

- Constructeur(trice)

- Mécanicien(ne)

- Coordinateur(trice) des opérations aériennes

- Coordinateur(trice) de vol

- Interprète

- Délégué information et communication

- Field officer information

- Technicien(ne) SI

- Spécialiste en télécommunications

- Secrétaire

- Chauffeur(euse)

- etc.



Les fonctions de management

  Tableau synoptique  

     

  •   Les managers des activités de base  

- Coordinateur(trice) protection, coordinateur(trice) secours, coordinateur(trice) médical, coordinateur(trice) diffusion, chef(fe) de personnel.

- Chef(fe) de secteur protection, chef(fe) de secteur communication, responsable de programme assistance, responsable de programme médical.

  •   Les managers des activités de soutien  

- Coordinateur (trice) administratif.

- Chef(fe) de secteur financier.

- Chef(fe) de secteur administratif.

- Administrateur(trice) des systèmes d'information.

  •   Les managers opérationnels  

- Chef(fe) de délégation.

- Chef(fe) de sous-délégation.

- Délégué(e) régional.

- Chef(fe) de région opérationnel.

- Délégué(e) général(e).

- Chef(fe) de division.



Un recrutement rigoureux

Le CICR cherche toujours à recruter de nouveaux talents, des personnalités et des compétences utiles à sa mission. Celle-ci repose largement sur la motivation et le professionnalisme de son personnel. Le CICR doit donc disposer en permanence des personnes adéquates et mobilisables rapidement.

Les conditions particulières de travail dans les zones de conflits entraînent une rotation naturelle du personnel expatrié. Ainsi chaque année, le CICR engage environ 300 personnes pour l’expatriation. Dans la même période, environ 200 collaboratrices et collaborateurs quittent l’organisation après plusieurs années d’expérience, pour une réorientation de carrière.

Le recrutement de personnel local dépend de la situation conflictuelle, de son évolution ainsi que des possibilités d’action du CICR.

  Une évaluation approfondie des candidatures  

     

Le CICR apporte un grand soin au recrutement de son personnel. Il tient compte des lourdes responsabilités qui seront les siennes et des conditions dans lesquelles il sera amené à travailler. Il opère une sélection sévère parmi les quelque 5'500 candidatures à l’expatriation reçues annuellement.

Lors d'un recrutement, le CICR évalue le profil et les compétences professionnelles d'un candidat, mais aussi ses qualités et son expérience personnelles. La procédure de recrutement comporte au minimum les éléments suivants:

  • Etablissement d’un dossier personnel (Curriculum vitae, lettre de motivation, copies des diplômes, certificats et documents mentionnés, références, extrait de casier judiciaire).

  • Un/plusieurs entretiens avec un/des représentants du CICR (personnel administratif et/ou opérationnel).

  • Des tests de langues.

Selon le poste auquel le(la) candidat(e) postule, la procédure comporte des étapes supplémentaires, tels qu’un assessment ou des tests techniques.

  Critères et procédures  

     

Les critères et les procédures de recrutement diffèrent pour les postes d’expatriés ou d’employés de délégation.

Pour l’expatriation, la procédure de recrutement est effectuée par le Département des ressources humaines, au siège du CICR à Genève. L'engagement de personnel national, sur le terrain, est de la responsabilité des délégations du CICR.