Le CICR s’efforce d’offrir à son personnel engagé et employé localement sur le terrain -les employé(e)s de délégations- un développement de carrière adapté à ses attentes et à ses compétences mais aussi aux contraintes de son statut et aux limites de l’organisation.

Développer la professionnalisation

Dans sa gestion des employés(es) de délégation, le CICR doit notamment prendre en compte :

• leur statut et la durée de collaboration qui diffèrent de ceux des expatriés;
• les obligations liées à la soumission aux lois nationales d’un pays;
• une forte intégration politico-sociale à l’environnement;
• la présence par nature limitée dans le temps du CICR dans un pays.

Depuis quelques années, le CICR s’attache à développer les qualifications professionnelles et les compétences des employés(es) des délégations. Ces derniers peuvent :

• prendre progressivement des responsabilités au sein des délégations, en fonction de leur expérience et de leur performance;
• accéder à des formations institutionnelles ou techniques;
• effectuer des missions ponctuelles de soutien, d’une durée limitée, dans des délégations du CICR situées dans d’autres pays;
• devenir expatrié(e), dans les conditions prévues par le CICR pour le recrutement des candidate(s) à l’expatriation.

En 2003, 118 missions ad hoc ont été effectuées par des employés de délégation hors de leur pays d'origine et 15 employés de délégation sont devenus expatriés.

Une gestion décentralisée

Les principes de la politique de gestion des employés de délégation sont définis par le siège du CICR. Il en garantit la cohérence dans la durée. L’application de la politique est entièrement décentralisée et se fait exclusivement sur le terrain, dans les délégations. La délégation est responsable de la mise en oeuvre des orientations institutionnelles et de leur adaptation au contexte local.